LinkedIn, Indeed, CVbankas, Linkedin Recruiter, dirbtinio intelekto įrankiai – šiandien darbdaviai turi daugiau galimybių rasti darbuotojus nei bet kada anksčiau. Ir vis dėlto įdarbinimo agentūrų rinka ne tik nežlunga – ji auga.

Kodėl įmonės moka tarpininkams, kai gali skelbti darbo skelbimus pačios? Atsakymas sudėtingesnis, nei atrodo iš pirmo žvilgsnio.

Skaičiai, kurie stebina

Lietuvos įdarbinimo paslaugų rinka per pastaruosius penkerius metus išaugo beveik dvigubai. Didžiausią augimą fiksuoja agentūros, dirbančios su vidutinio ir aukšto lygio specialistais.

Paradoksas akivaizdus: kuo daugiau skaitmeninių įrankių, tuo didesnė paklausa žmogiškajam tarpininkavimui. Personalo vadovai, su kuriais teko kalbėti, nurodo kelias priežastis.

Pirma – informacijos perteklius. Kai vienas skelbimas sulaukia šimtų откликų, atrinkti tinkamus tampa atskira profesija. Antra – pasyvių kandidatų rinka. Geriausi specialistai dažnai nedirba aktyvios paieškos – juos reikia surasti ir įtikinti.

Kas pasikeitė per dešimtmetį

Senasis įdarbinimo agentūros modelis buvo paprastas: surinkti CV bazę, siųsti kandidatus klientams, gauti komisinį už sėkmingą įdarbinimą. Šiandien toks modelis beveik nebevertas.

Modernios agentūros dirba kitaip. Jos giliai analizuoja kliento poreikius, aktyviai ieško kandidatų, vertina ne tik kompetencijas, bet ir kultūrinį suderinamumą. Kai kurios garantuoja rezultatą – jei darbuotojas išeina per bandomąjį laikotarpį, paieška kartojama nemokamai.

Keitėsi ir klientų lūkesčiai. Įmonės nebemoka už CV krūvas – jos moka už atrinktus, patikrintus, motyvuotus kandidatus, kurie realiai atitinka poziciją.

Kada įmonės kreipiasi į agentūras

Personalo vadovų apklausos rodo kelis tipinius scenarijus.

Pirmasis – skubios paieškos. Darbuotojas išėjo netikėtai, projektas prasideda už mėnesio, laiko nėra. Agentūra gali pradėti dirbti tą pačią dieną ir turi kandidatų bazę, kuri leido pasiekti rezultatą greičiau.

Antrasis – specializuotos pozicijos. IT saugumo ekspertas, finansų kontrolierius su tarptautine patirtimi, gamybos vadovas konkrečioje srityje. Tokių specialistų rinkoje nedaug, ir jie retai atsako į skelbimus.

Trečiasis – konfidencialios paieškos. Kai ieškoma vadovo pakeitimo, o esamas darbuotojas dar dirba. Kai kuriama nauja pozicija, apie kurią konkurentai neturėtų žinoti.

Ketvirtasis – apimties valdymas. Kai reikia įdarbinti dešimt ar dvidešimt žmonių per trumpą laiką. Vidinis HR tiesiog nepajėgia to padaryti be pagalbos.

Kaina ir vertė

Įdarbinimo agentūros paslaugos nėra pigios. Tipinis komisinis – nuo vieno iki trijų kandidato mėnesinių atlyginimų, priklausomai nuo pozicijos sudėtingumo.

Ar tai daug? Priklauso nuo perspektyvos.

Neteisingai pasirinktas darbuotojas kainuoja: įvedimo laikas, prarastas produktyvumas, mokymai, iš naujo pradėta paieška. Tyrimai rodo, kad vienos nesėkmingos atrankos kaina gali siekti nuo 30 iki 200 procentų metinio atlyginimo.

Agentūros vertė – sumažinta rizika. Ne garantija, bet statistiškai didesnė tikimybė, kad kandidatas tiks. Ypač kai įdarbinimo agentūra specializuojasi konkrečiose srityse ir pažįsta rinką iš vidaus.

Kritika, kurią verta girdėti

Ne visos patirtys su agentūromis teigiamos. Dažniausios pretenzijos: per daug kandidatų, kurie neatitinka reikalavimų; prastas grįžtamasis ryšys; spaudimas greitai priimti sprendimą.

Rinka nevienalytė. Šalia profesionalių agentūrų veikia ir tokios, kurios dirba kiekybe, ne kokybe. Jų tikslas – kuo greičiau „uždaryti” poziciją ir gauti komisinį.

Kaip atskirti? Profesionalai klausia daugiau nei atsako. Jie nori suprasti ne tik formalius reikalavimus, bet ir komandos dinamiką, vadovo stilių, realius iššūkius. Jie nesiunčia dešimties kandidatų per pirmą dieną – jie siunčia tris tikrai tinkamus per savaitę.

Ateities tendencijos

Dirbtinis intelektas keičia ir šią industriją. CV atranka, pirminiai pokalbiai su chatbotais, kandidatų vertinimo algoritmai – visa tai jau realybė.

Tačiau ekspertai sutaria: technologijos papildo, bet nepakeičia žmogaus. Galutinį sprendimą – ar žmogus tiks konkrečiai komandai, ar jo vertybės sutaps su įmonės kultūra – vis dar geriausiai įvertina patyrę specialistai.

Hibridinis modelis tampa standartu: technologijos atlieka rutininius darbus, žmonės – strateginius vertinimus ir santykių kūrimą.

Esminis klausimas darbdaviams

Ne „ar naudoti agentūrą”, o „kada ir kokią”.

Jei turite stiprų HR skyrių, aiškų darbdavio įvaizdį ir ieškote masinių pozicijų – greičiausiai susitvarkysite patys. Jei ieškote specializuotų ekspertų, neturite laiko arba paieška konfidenciali – profesionali pagalba gali atsipirkti.

Svarbiausia – rinktis partnerį, ne paslaugos teikėją. Ilgalaikis bendradarbiavimas, kai agentūra pažįsta jūsų kultūrą ir poreikius, duoda geresnius rezultatus nei vienkartiniai sandoriai.

Paskutinė pastaba

Darbo rinka Lietuvoje įtempta. Geri specialistai turi pasirinkimą ir nebijo jo naudoti. Įmonės konkuruoja ne tik dėl klientų, bet ir dėl talentų.

Šiame kontekste profesionali pagalba ieškant žmonių – ne prabanga, o strateginis sprendimas. Klausimas tik, ar tas sprendimas priimamas sąmoningai, ar pagal seną įprotį.