Vidaus auditorių instituto ataskaitoje „Risk on Focus 2024“ duomenimis, žmogiškasis kapitalas, įvairovė, talentų valdymas ir jų išlaikymas yra antra pagal dydį rizika, su kuria ir toliau susidurs įvairios organizacijos. Iki pandemijos, žmogiškojo kapitalo rizika niekada nebuvo įtraukta į didžiausių rizikų penketuką tyrimo reitinguose – sako Rizikos valdymo partneriai ekspertai.

Šiais metais „Risk on Focus 2024“ tyrime 58 % respondentų šią riziką nurodė kaip vieną didžiausių (2023 m. – 50%).

Prognozuojama, kad per trejus metus ji ir toliau išliks antra didžiausia organizacijų rizikų. Pasisakoma, kad net ir esant ekonominiam nuosmukiui, kai nedarbo lygis bus didesnis, talentų ir reikiamų įgūdžių trūkumas ir toliau bus jaučiamas daugelyje organizacijų.

Rizikos valdymo partneriai nuomone, be reikiamos kvalifikacijos darbuotojų mažiau tikėtina, kad pavyks pasiekti strateginius tikslus ir efektyviai valdyti riziką.

Kultūrinis poslinkis

Įvairios organizacijos atliekamos funkcijos yra ypač pažeidžiamos žmogiškųjų išteklių pritraukimo ir išlaikymo iššūkiais. Ataskaitoje nurodoma, kad be reikiamos kvalifikacijos darbuotojų organizacija galiausiai bus mažiau atspari įvairioms rizikoms arba gali tapti ypač priklausoma nuo trečiųjų šalių pagalbos. Kuo toliau, tuo labiau reikės ne tik specifinės darbuotojų kompetencijos, tačiau daugialypių asmenybių, kurie turėtų ne tik analitinius ir IT įgūdžius, rizikų valdymo gebėjimus, bet ir minkštąsias kompetencijas kaip empatija, derybiniai ir komunikaciniai įgūdžiai.

Siekiant valdyti žmogiškųjų išteklių rizikas, organizacijos turi ne tik susitelkti į įprastinius žmogiškųjų išteklių rodiklius, tačiau svarbi kultūrinė transformacija, kuri būtų matoma, reali ir tinkamai suderinta ne tik su darbuotojų lūkesčiais, bet ir su įmonės vertybėmis. Pavyzdžiui, pandemijos metu įvedus nuotolinį darbą buvo pastebėta, kad darbuotojų psichologinė gerovė tapo didele problema. Daugelis žmonių jautėsi izoliuoti, demotyvuoti, o ekonomikos nuosmukio rizika taip pat kėlė nemažai streso ir nerimo. Po pandemijos priverstinai grįžtant į biurus, pastebėta, kad išaugo lankstaus darbo poreikis ir darbuotojų noras dirbti organizacijose, turinčiose tvirtą socialinę misiją. Manoma, kad lankstesnio požiūrio išlaikymas gali padaryti organizacijas patrauklesnes. Visgi tyrime pasisakoma, kad „viena iš didžiausių rizikų yra bandymas neatsilikti nuo vyraujančių tendencijų, neatsižvelgiant į savo organizacijos darbuotojų nuomonę, kadangi darbo bei asmeninio gyvenimo pusiausvyrą kiekvienas asmuo supranta skirtingai“.

Jau dabar būtina sukurti talentų valdymo programas, personalo auginimo planus, kurie išlaiko talentus versle, vadovautis sąžiningumo, skaidrumo ir taktiškumo kriterijais.

Rizikų valdymo vadovo misija valdant žmogiškųjų išteklių rizikas

Rizikų valdymo vadovas privalo padaryti savo funkcijas matomas savo organizacijoje per vidines pranešimų lentas, pokalbiuose su darbuotojais ir vadovybe, eskaluojant problemas ir priimtus sprendimus joms spręsti.

Praktikoje dažnai pasitaiko, kad valdybai nepakankamai greitai pranešama, kada organizacijoje iškyla problema ir ar organizacija sugeba ją greitai nustatyti ir išspręsti, todėl rizikų valdymo vadovas privalo būti proaktyvus, kad savalaikiai nustatytų kylančias problemas. Identifikavus problemas ir sudarius ištaisymo planus, rizikų valdymo vadovas gali palaikyti ir stebėti pažangą atlikdamas lengvus patikrinimus ir lanksčius vertinimus. Rizikų valdymo vadovas kartais pernelyg priklauso nuo skaičių ir duomenų rizikų registre, visgi darbuotojai ir valdyba šiandien nori empatiškesnio ir lankstesnio požiūrio – kartais tiesiog susėdus su darbuotoju ir vadovybe aptariant problemą ir ieškoti galimų sprendimų. Šioje srityje Rizikų valdymo vadovas turi parodyti lyderystę ir empatiją, padėdamas organizacijai ieškoti galimų sprendimų – sako Rizikos valdymo partneriai ekspertai.

Kaip Rizikų valdymo vadovas gali padėti verslui?

1. Įvertinkite, kokia yra organizacijos įvairovės, lygybės ir įtraukties bei darbo ir asmeninio gyvenimo pusiausvyros politika ir ar ji atitinka darbuotojų poreikius pagrindinėse verslo srityse.

2. Įvertinkite, ar organizacijos vertybės ir tikslai sutampa ir yra aiškiai perteikiami įmonėje ir už jos ribų, kad būtų galima susisiekti su potencialiais ir esamais talentais.

3. Įvertinkite, kaip gerai organizacijos politika ir procedūros dėl karjeros, mokymo ir pareigų paaukštinimo yra sukurtos siekiant pritraukti ir išlaikyti darbuotojus, ir ar apie tai aiškiai pranešama.

4. Įvertinkite, ar įvairovės, teisingumo ir įtraukties politika atitinka galiojančius teisės aktus ir ar yra kontrolės priemonės, užtikrinančios jų veiksmingumą.

5. Įvertinkite, ar darbuotojai jaučiasi galintys kalbėti ir jaučiasi psichologiškai saugūs.

6. Įvertinkite, ar organizacijos darbuotojų įsitraukimo apklausos, išėjimo pokalbiai ir kiti grįžtamojo ryšio mechanizmai veiksmingai įvertina darbuotojų pasitenkinimo lygį ir problemas, turinčias įtakos moralei.

Daugiau skaitykite https://www.rizikuvaldymas.lt